Offene Seminare & Termine 2026
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InfoLab

Kultur und Kooperation

„Vertrauen wächst nicht durch Regeln, sondern durch Beziehungen.“

Stephen R. Covey

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Kultur und Kooperation

Die Bedeutung der Kultur in Unternehmen

Kultur ist das, was in einem Unternehmen tatsächlich gelebt wird: wie zusammengearbeitet wird, wie geführt und entschieden wird, wie Vorhaben angegangen werden, wie mit Fehlern und letztlich wie miteinander umgegangen wird.

Kultur stellt quasi die Spielregeln dar, nach denen im Unternehmen agiert und reagiert wird. Mit dieser vielschichtigen Orientierungs- und Normierungsfunktion ist Kultur in einem Unternehmen ein ganz wesentlicher und zentraler Erfolgsfaktor. Sie prägt die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber, ist Treiber für Bindung und Motivation von Mitarbeitern und sie entscheidet darüber, ob Veränderungsvorhaben gelingen oder nicht.

Vorgehensweise bei der Arbeit an firmen- / standortübergreifender Unternehmenskultur

Grundsätzliche Empfehlungen

  • Rückendeckung und Unterstützung durch Geschäftsleitung als Voraussetzung definieren
  • Überegreifendes Kultur-Entwicklungs-Gremium einrichten, das als Entscheidungsinstanz für den Kulturentwicklungslprozess fungiert!

Kultur-Entwicklung | Team-Entwicklung | Schnittstellenarbeit | Konflikt-Mediation

Kultur-Entwicklung

Die Kultur einer Organisation ist oft schwer greifbar. Wichtige Ausprägungen zeigen sich allerdings beispielsweise in der Art, wie unternehmensintern kommuniziert wird, wie mit Fehlern umgegangen wird, wie Lernen und Weiterentwicklung gedacht und vor allem gemacht werden, wie Ideen und Innovation gefördert werden, wie Kundenorientierung gelebt wird, wie mit Lieferanten oder auch wie mit Bewerbern umgegangen wird, wie Entscheidungen getroffen und wie rasch sie umgesetzt werden und letztlich, wie Führung praktiziert wird.

Die Kultur einer Organisation drückt sich zwar in Kommunikations- und Verhaltensmustern der handelnden Personen aus, basiert jedoch ganz wesentlich auf den Grundüberzeugungen und Glaubenssätzen derer, die als Führungskräfte das „Maß vorgeben“.

Werte, Normen und Routinen sind jedoch zum einen häufig nicht bewusst und zum anderen eher träger Natur. Daher kann eine Kultur nicht per Anordnung oder von heute auf morgen verändert werden. Allerdings ist es möglich, Einfluss zu nehmen und sie Schritt für Schritt zu entwickeln.

Die Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die aktuell gelebte Kultur in ihrer Vielschichtigkeit bewusst gemacht und versprachlicht wird, um anschließend konkrete Zielmarken aufstellen und gestalten zu können.

Wenn Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen aktiv verändern möchten, sollten Sie das behutsam und weitsichtig angehen, die richtigen Schritte konsequent gestalten und nichts dem Zufall überlassen.
Eine Unternehmenskultur, die zur Ausrichtung und Strategie Ihres Unternehmens passt und die das konstruktive Miteinander fördert, zahlt sich aus – auch wirtschaftlich.

Relevante Fragen:

  • Wie lassen sich die zumeist unbewussten Aspekte der Unternehmenskultur bewusst machen und versprachlichen?
  • Wie und mit wem kommen Sie zu einer klaren und tragfähigen Idee einer angestrebten Kultur?
  • Wie gestalten Sie den Gesamtprozess, wie harmonisieren Sie Subprozesse und wie justieren Sie Taktung und Geschwindigkeit?
  • Welche Stolpersteine sind zu erwarten und wie gehen Sie proaktiv mit diesen um?

Team-Entwicklung

„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“ – das bringt das Phänomen von „Synergien“ auf den Punkt. Teams, die gut zusammengestellt sind, bei denen jeder seinen Platz und seine Rolle gefunden hat, die auf ein gemeinsames Ziel hin agieren und dabei hervorragend miteinander arbeiten, kennen diese Synergie.

Wir unterstützen Sie bei der Zusammenstellung von Teams und helfen Ihnen bei der Optimierung bestehender Teams. Mit Klarheit, Erfahrung, geeigneten Instrumenten und zielführenden Vorgehensweisen.

Mit unserem Experten-Team bieten wir Ihnen ein breites Portfolio geeigneter Maßnahmen und Vorgehensweisen. Von der Team-Diagnostik bis zur prozessualen Team-Entwicklung.

Mit methodischen Ansätzen wie etwa INSIGHTS MDI ®, LEGO® Serious play®, EIGENLAND®, verschiedenen Outdoor-Varianten oder Kerngedanken von NewWork – und mit Formaten wie Impulsveranstaltungen, Team-Coachings, Kompetenz-Trainings oder Team-Spirit-Offsites.

Lassen Sie uns gemeinsam besprechen, was Sie wirklich voranbringt.

Relevante Fragen:

  • Was sollten Sie bei der Zusammensetzung neuer Teams unbedingt beachten?
  • Wie bekommen Sie Klarheit über die Stärken und Potenziale Ihres Teams?
  • Was sind die entscheidenden Kompetenzen für erfolgreiche Teams – und wie lassen sich diese entwickeln?
  • Was sind geeignete Wege, um individuelle sowie kollektive Mind-Sets, die Qualität an den bilateralen Schnittstellen innerhalb des Teams und den Spirit des gesamten Teams in die gewünschte Richtung zu verändern?

Schnittstellenarbeit

Im Sport werden Staffelrennen oftmals an den Übergabe-Punkten gewonnen oder verloren. Wird ein Wechsel verpatzt, stockt der Fluss und meist geht das Rennen verloren.

In Unternehmen gibt es solche Übergabepunkte zuhauf und insbesondere die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit ist vielerorts ein Klassiker, wenn es darum geht, Reibungsverluste zu produzieren. Die Erfahrung zeigt, dass sich das auch mit umfassend und akkurat beschriebenen Prozessabläufe kaum ändert. Denn die Ursachen liegen meist eher im Selbstverständnis und im ad-hoc-Handeln der involvierten Führungskräfte. Schnittstellenprobleme in der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit liegen selten in nur einer Abteilung, sondern viel eher im heterogenen Zusammenspiel der Abteilungen. Somit müssen für eine Lösung dieser Schnittstellenprobleme in der Regel mehrere Führungskräfte und oft auch Mitarbeiter beider Abteilungen zusammenarbeiten, was jedoch durch unterschiedlich gelagerte, mitunter sogar konkurrierende Ziele erschwert ist.

Relevante Fragen:

  • Wie lässt sich bei Betroffenen das Bewusstsein für ein Schnittstellenproblem entwickeln, ohne dass Selbstverteidigungsmechanismen aktiviert werden?
  • Welche Harmonisierung- und Optimierungs-Hebel lassen sich im Einzelfall finden – und wie bekommen Sie diese angesetzt?
  • Wie lassen sich Schnittstellenprobleme dauerhaft lösen – also Ursachenarbeit statt Arbeit an Symptomen?
  • Wie lassen sich Ergebnisse der Optimierung einer Schnittstelle auf andere Schnittstellen übertragen?

Konflikt-Mediation

Konflikte gehören im beruflichen Kontext zum Alltag. Seien es nun innerbetriebliche Streitigkeiten (z.B. Konflikte innerhalb eines Teams oder zwischen Teams, Konflikte mit Vorgesetzten bzw. Mitarbeitern, Konflikte der Führungsebene mit dem Personal-/Betriebsrat u.ä.) oder Streitigkeiten außerhalb des Betriebs, z.B. mit Geschäftspartnern.

Ungelöste Konflikte binden Energien, verhindern Produktivität und gefährden Zielerreichung. Und nicht selten drohen sie, sich zu verhärten. Dann laufen Konfliktparteien Gefahr, ihr Gesicht zu verlieren, es drohen langwierige Rechtsstreitigkeiten und ein weiteres Miteinander wird völlig blockiert.

Mediation ist ein vertrauliches, strukturiertes und lösungsorientiertes Verfahren zur außergerichtlichen Beilegung eines Streits. Lassen Sie sich im Konfliktfall von unseren Experten durch den Prozess der Konfliktbearbeitung und ‑lösung begleiten.

Relevante Fragen:

  • Wie weit ist ein bestehender Konflikt bereits eskaliert – wann ist eine externe Mediation angesagt (und wann auch nicht)?
  • Wer ist in Konfliktsituationen in welcher Form einzubinden – und wie kann im konkreten Konfliktfall ein Lösungsprozess initiiert und gestaltet werden?
  • Wie lassen sich in Blockaden gebundene Energien erschließen und für die Zukunft nutzbar machen?
  • Worauf ist zu achten, um eine gefundene Lösung tragfähig und nachhaltig zu sichern?