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InfoLab

Talent Management

„Menschen entwickeln sich, wenn man sie lässt.“

Margret Wheatley

InfoLab

Talent-Management

Den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort ...

Jenseits administrativer Themen ist das Finden, Binden und Entwickeln von Mitarbeitern die Kernaufgabe zeitgemäßer HR-Arbeit: Den richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort im richtigen Team und an der richtigen Aufgabe…
Hierfür haben sich einige Hebel, insbesondere in ihrer Kombination und Wechselwirkung, als außerordentlich wirksam herausgestellt.
Nutzen Sie uns gern, wenn es darum geht, ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept im Kontext Ihrer HR-Strategie zu entwerfen oder zu besprechen. Gern fungieren wir hier als Berater oder Sparring-Partner.
Häufig entspringt Talentmanagement der Annahme, Nachwuchskräften etwas „anbieten zu müssen“, worauf dann oft mit wenig koordinierten Qualifizierungsmodulen reagiert wird. DAS FUNKTIONIERT SO NICHT!

Wenn Sie Mitarbeiter finden, binden und entwickeln wollen, geht es um:
  • Griffige Laufbahnmodelle, die individuelle Karrierepfade zulassen
  • Klare Stellen- und Kompetenzanforderungen, die Orientierung geben und Soll-Ist-Abgleiche ermöglichen
  • Aussagekräftige Potenzialdiagnostik, denn Qualifizierung setzt Potenzial voraus
  • Kompetenz- und persönlichkeitsorientierte Qualifizierungsprogramme, die den Menschen entwickeln und auf künftige Aufgaben vorbereiten
  • Weitsichtiges Nachfolgemanagement und andere Karrieremöglichkeiten, um Mitarbeitern Perspektiven zu bieten
  • Sorgfältige Integration von Mitarbeitern, um sie nachhaltig wirksam zu machen

 

Bestandteile eines professionellen Talent Managements

Laufbahnmodelle | Kompetenzmodelle | Kompetenz-Entwicklung | Trainee-Programme | Nachfolge-Management | Onboarding | Mentoring

Laufbahnmodelle

Solange hierarchische Karriere die einzige Laufbahnmöglichkeit darstellt, haben Unternehmen schlechte Karten. Mitunter werden Menschen, die Karriere machen möchten, zu Führungskräften, die dies weder wollen noch können – oder sie schauen sich in anderen Unternehmen um.

Zusätzliche und differenzierte Laufbahnen, einschließlich variabler Karriererichtungen, ermöglichen individuell gestaltbare Karrieren und nicht zuletzt äußerst schlüssige Entwicklungsmaßnahmen.

Relevante Fragen:

  • Welche alternativen Laufbahnen können Sie anbieten?
  • Wie viele Karrierestufen wollen Sie in den Laufbahnen unterscheiden?
  • Wie viel Flexibilität hinsichtlich Karriererichtungen (inklusive „Bogenkarriere“) erscheint Ihnen sinnvoll und möglich?
  • In welchem Maß sollen Laufbahnen- und Karrierestufen mit Entgelt- und Benefitsystemen gekoppelt werden?

Kompetenzmodelle

Je präziser Sie das Anforderungsprofil einer Stelle formulieren, desto genauer kann das Recruiting erfolgen und desto genauer können nach einem Soll-Ist-Abgleich die erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen definiert werden. Aber Vorsicht vor „Over-Engineering“ – ein zu hoher Detaillierungsgrad sorgt schnell für Starre und Unflexibilität.

Relevante Fragen:

  • Welches Kompetenzmodell ist das richtige für Ihr Unternehmen?
  • Wie hoch darf oder muss der Abstraktionsgrad der benannten Kompetenzen sein?
  • Wie viel Einbindung der Mitarbeiter bei der Justierung eines Kompetenzmodells möchten Sie?
  • Wie identifizieren Sie Kompetenzen, die die Zukunft der Arbeitswelt antizipieren?

Kompetenz-Entwicklung

Da sich die Anforderungen der modernen Arbeitswelt rasant verändern, hat die Entwicklung der Mitarbeiter eine immens hohe Bedeutung. Denn ihre Kompetenzen und ihre Motivation sind ganz wesentliche Faktoren, um die Zukunft des Unternehmens zu ermöglichen. Können Mitarbeiter ihre Stärken entwickeln und einsetzen, macht sie das zudem zufriedener und erhöht ihre Leistungsbereitschaft.

Dabei sollte Entwicklung von Mitarbeitern nicht als Incentive, sondern als wesentliche Dimension einer zukunftsgerichteten Unternehmenskultur praktiziert werden.

Relevante Fragen:

  • Wen wollen Sie entwickeln – Führungskräfte, High-Potentials, „Medium-Potentials“, …?
  • Wie antizipieren Sie künftig benötigte Kompetenzen?
  • Wie definieren Sie Potenzial und wie diagnostizieren Sie es?
  • Wie wollen Sie Entwicklung gestalten und für Nachhaltigkeit sorgen („Lern-Architektur“)?

Trainee-Programme

Trainee-Programme gewinnen bei Studienabsolventen zunehmend an Beliebtheit, denn sie gewähren exzellente Einblicke in Unternehmen. Neben der Steigerung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber, profitieren Sie davon, dass Sie einen Pool von Potenzialträgern entwickeln, die lernen, über „Silos“ hinauszudenken und „das große Ganze“ im Blick zu haben. Nebenbei gibt Ihnen ein 12- bis 24-monatiges Traineeprogramm eine gute Gelegenheit, Ihre Trainees genauer kennen zu lernen und „frischen Wind“ in Ihr Unternehmen zu holen.

Relevante Fragen:

  • Wie wählen Sie Trainees aus – von extern oder von intern?
  • Wie designen Sie Ihr Trainee-Programm: Dauer, Anzahl der Stationen, Anzahl Trainees,…?
  • Welchen Stellenwert geben Sie zum Beispiel Mentoring, Networking, Projektarbeit und Softskill-Qualifizierung?
  • Können/sollen unternehmensübergreifende Facetten zum Tragen kommen?

sitiv und nachhaltig beeinflussen?

Nachfolge-Management

Menschen machen den Unterschied. Somit hat die Qualität von Stellenbesetzungen, insbesondere bei Schlüsselpositionen, höchste Priorität für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Aufgrund der Altersstruktur planbare sowie nicht planbare Fluktuationen erfordern weitsichtiges Vorgehen.

Zudem bietet professionelles Nachfolge-Management in Verbindung mit Karrieremodellen Mitarbeitern Perspektiven und hat somit hohen Einfluss auf deren Bindung.

Relevante Fragen:

  • Für welche Funktionen wollen Sie Nachfolge planen und in welchen Zeithorizonten?
  • Wie identifizieren Sie Schlüsselpositionen?
  • Was spricht für 1:1‑Nachfolgeplanung und was für Poolbildung?
  • Wann und vom wem werden Nachfolger nominiert und wie wird entschieden?
  • Wie viel Transparenz lassen Sie zu und wie gehen Sie mit den Erwartungen Ihrer Kandidaten um?

Onboarding

„Früh-Fluktuation“ – die Tatsache, dass insbesondere neue Mitarbeiter Unternehmen häufig rasch wieder verlassen, stellt eine enorme Ressourcenvergeudung dar. Um ein gelungenes Onboarding zu erreichen, müssen in den ersten Tagen und Wochen die Weichen gestellt werden, damit sich Mitarbeiter integrieren und wirksam werden. Konkrete Einarbeitungspläne sind notwendig, aber nicht ausreichend.

Relevante Fragen:

  • Wann startet und endet der Onboarding-Prozess bei Ihnen und wer ist in welcher Rolle beteiligt?
  • Enge Normen versus Diversität – wie viel Raum für Vielfalt ist gewollt und möglich?
  • Coaching, Team-Entwicklung, Mentoring,… – wie sorgen Sie dafür, dass der „Anwachsprozess“ beschleunigt wird und funktioniert?
  • Mit welchen digitalen Tools und innovativen Ideen optimieren Sie Ihr Onboarding?

Mentoring

Häufig sind es erfahrene Mitarbeiter – meist Führungskräfte – die in der Rolle des Mentors agieren. Sie unterstützen Berufseinsteiger beziehungsweise Nachwuchskräfte individuell darin, neue und künftige Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Doch Mentoring funktioniert nicht nur von oben nach unten, sondern auch in entgegengesetzter Richtung: besonders wirksam wird es nämlich, wenn sich Beteiligte, unabhängig Ihrer Position und Abteilung über Alters- und kulturelle Grenzen hinweg, unterstützen. Dieser offene Austausch stellt besondere Anforderungen an die Unternehmenskultur sowie an die kommunikativen Fähigkeiten und insbesondere die Feedback-Kompetenz jedes Einzelnen.

Das Teilen-Dürfen von Sichtweisen, Wissen und Erfahrungen bringt zudem Wertschätzung an der eigenen Tätigkeit zum Ausdruck und wirkt damit motivationsunterstützend.

Relevante Fragen:

  • Wie wählen Sie Mentoren beziehungsweise Mentees aus?
  • Wie qualifizieren Sie Mentoren beziehungsweise Mentees?
  • Wie gestalten Sie den fachbezogenen und fachübergreifenden Erfahrungsaustausch?
    • Zwischen Mentor und Mentee
    • Mentoren miteinander
    • Mentees miteinander
  • Wollen Sie die Gruppe der Mentoren (oder Mentees) als Gremium nutzen und mit weiteren Aufgaben betrauen?